Vi tänker oss fyra konsulter. De är på konsultmarknaden likvärdiga. De har besläktade men inte identiska kompetenser och erfarenheter. Det finns i gruppen ingen ”främste bland likar”, ingen tydlig ledare eller entreprenör. Vi antar att de arbetar på en storstadsmarknad, det implicerar en hög och jämn efterfrågan på konsulttjänster. De känner varandra men har när historien börjar var sitt företag och arbetar ensamma, de är med andra ord soloföretagare.
   
Vad skulle få fyra fristående konsulter som var och en upplever att det finns en marknad för deras kompetens att ge upp rollen som ensamföretagare för att bli anställda i ett företag, låt vara ett egenägt företag? Ja, det fanns ett antal tunga skäl (läs mera om vilka skälen var här) och det ledde fram till ett nytt steg i utvecklingen, ett gemensamt företag bildades.

Behövs det en chef?

 Behövs det då en chef för företaget?  De flesta av oss förutsätter nog att det är så. Men helt självklart kanske det trots allt inte är. Utgångspunkten är att vi har att göra med välutbildade, professionella och mer eller mindre självgående personer. Det finns heller ingen tredje part med direkt inflytande på gruppen inblandad, t ex en ägare, som möjligen skulle ta det för givet att det måste finnas en chef.
   
Argumenten för varför en chef behövs är ändå ganska uppenbara.

*Man kan tänka sig att samverkan i gruppen blir mera effektiv om det finns en chef som kan ta de avgörande besluten om vem som gör vad, vem som tar vilket uppdrag etc. Om alla vet vad de skall göra och om alla har uppdrag som sträcker sig över lång tid, finns inte samordningsbehovet. Men det är obestridligt att om dessa ideala cirklar rubbas blir bilden omedelbart en annan.
   
Säg att företaget för att kunna konkurrera om ett kundprojekt ställs inför att det krävs annan kompetens än den som ”de fyra” representerar. Det måste investeras i utbildning, i odebiterad tid, om någon av de fyra skall kunna utveckla denna kompetens. Alternativt, om den tid man har till sitt förfogande är begränsad (och det är den normalt alltid i en sådan situation) kan man försöka hitta denna sakkunskap på marknaden, alltså finna en underleverantör för det aktuella projektet. Eller man kanske skall utvidga kretsen av partners. Eller anställa en person. Det måste hur som helst fattas ett antal beslut och det är troligt att man snabbare och till lägre kostnader kommer fram till ett avgörande om en person har utslaget i sin hand.

*Man kan också tänka sig att det behövs en chef, en ”främste bland likar”, för att avgöra hur inkomsten skall fördelas mellan delägarna. Det är logiskt att just det problemet, svårigheten att mäta marginalproduktiviteten, kort sagt svårigheten att fastställa vad var och en bidrar med och därmed svårigheten att fastställa inkomstfördelningen inom gruppen, kan bli en svår nöt att knäcka om det inte finns en som bestämmer.

*Det gäller i synnerhet om man kan misstänka ”rentseeking” inom gruppen, alltså att det finns en eller flera aktörer som försöker vinna ekonomiska fördelar utan att ha gjort sig förtjänt av dem. Rentseeking är ett slags fripassagerarmanér som finns i de flesta organisationer och nätverk. I varje fall förutsätter många ekonomer rentseeking i sina modeller. Det är det mest basala antagandet i transaktionskostnadsekonomin (TCE). Och Armen Alchian och Harold Demsetz har till och med försökt visa att skälet till att det kapitalistiska företaget finns är att det är en organisation som lämpar sig väl för att både bedöma marginalproduktiviteten och fördela inkomsterna på ett acceptabelt sätt, kort sagt för att minska rentseeking inom teamet, (Alchian & Demsetz, 1972).

*Till dessa skäl kan naturligtvis läggas att kunderna kräver att det finns en person som företräder företaget, inte bara i formell mening som firmatecknare utan också i betydelsen talesman och representant. Också det kravet kan ses i ekonomiska termer. Att för en utomstående hålla kontakt med flera parter i ett och samma företag höjer transaktionskostnaderna, bl a eftersom man måste försäkra sig om att alla är överens.

Vilka befogenheter kräver en chef?

Vi antar för den fortsatta diskussionen att ”de fyra” funnit att dessa argument är tillräckligt övertygande för att man inom sig skall utse en person till chef. Låt oss kalla honom A. Eftersom vi har förutsatt att alla är likvärdiga som partners kan A vara vem som helst i gruppen. Den intressanta frågan blir då vilka befogenheter en chef – oavsett vem – kommer att kräva. Vi förutsätter att han agerar ekonomiskt rationellt och har som mål att företaget skall bli så ekonomiskt framgångsrikt som möjligt.

Med dessa förutsättningar som utgångspunkt är det sannolikt att kravlistan från A kommer att ha ungefär följande innehåll:

*Ett avtal med var och en av de övriga där A får full befogenhet att (1) inom teamet fördela uppdragen och arbetsuppgifterna i övrigt, (2) organisera verksamheten, (3) fastställa vars och ens inkomst samt (4) teckna firman gentemot tredje man. Till det kommer att det i avtalet också skall preciseras de sanktionsmöjligheter som står till buds om någon eller några av teammedlemmarna inte uppfyller avtalet.

*Konsensus bland delägarna om att A är den som skall bli chef.

*En ekonomisk ersättning för arbetet som chef.

Den sista punkten, ersättningen för arbetet som chef, måste det ganska säkert bli rådslag eller förhandling om. Och med rationellt och klokt agerande aktörer är det sannolikt att man när det gäller inkomstfördelningen arbetar fram någon form av fördelningsnyckel som snävar in det utrymme som chefen har att spela på. Det tjänar alla parter på.
   
Det mest intressanta är att den första punkten i denna kravlista är mer eller mindre identisk med den befogenhet som en ägare skulle ha. Ägaren (oftast via hans ombud, företagsledningen) har rätten att fördela och kontrollera arbetet, att teckna anställningsavtal med medarbetarna inklusive fastställa deras löner, att teckna firman etc. Och han har skarpa sanktionsmöjligheter, främst rätten att säga upp de avtal som reglerar samverkan. Skillnaden ligger i kompensationsmodellen. Chefen i detta speciella företag med likvärdiga kompanjoner och utan utomstående ägare kan ersättas efter en enkel modell, t ex en fast ersättning. Ägaren däremot får sin ersättning genom residualen, det som blir över när alla har fått det som överenskommits genom avtal.

Vem skall bli chef?
Vem som skall bli chef av ”de fyra” skulle kunna avgöras av slumpen. Det följer av förutsättningen om deras likvärdighet. En annan modell skulle kunna vara att ledaransvaret får rotera mellan delägarna, säg att chefskapet växlar varje år. En tredje ordning skulle vi kunna kalla auktionsmodellen, exempelvis får den som kräver lägst ersättning bli chef.
   
Det är tänkbart att alla tre modellerna under specifika omständigheter skulle kunna vara en rationell ordning för att utse en chef. Men samtidigt är det lätt att föreställa sig att det finns omständigheter där dessa modeller inte är de bästa, eller ens möjliga.
   
Det kan vara så att marknaden indirekt bestämmer vem som skall vara företagets chef, i varje fall i meningen företagets talesman och kontaktperson. Säg att en av personerna i företaget av någon anledning har blivit den som har kundkontakterna och den som uppdragsgivarna vänder sig till. Det blir svårt för de övriga i gruppen att bortse från den särställning som en i gruppen därmed har fått. Det ligger nära till hands att utse honom till chef.
   
Eller anta att en av ”de fyra” har ledaregenskaper som alla inser går utöver vad de övriga i gruppen har. Det skulle kunna vara en rationell grund för chefskapet.
   
Den sista punkten innebär samtidigt att vi har ändrat förutsättningarna. Delägarna är inte länge lika, det finns en som har ledaregenskaper. Och skärper vi det antagandet ytterligare och förutsätter att denne ledare är en nyckelperson i vidare mening – kanske är han (eller hon) den som också besitter den avgörande kompetensen, kanske den som är mest drivande, kanske den som har de bästa kontakterna med kunderna och omvärlden i övrigt – på vilket sätt ändras då bilden? Vem blir chef om det finns en nyckelperson i gruppen?
   
Ja, det finns ett par enkla utfall. Det första är att nyckelpersonen vill bli chef och blir det med full acceptans av de övriga. Det är det mest naturliga alternativet. De övriga i gruppen känner att företaget, och indirekt de själva, tjänar på en sådan ordning.
   
Det andra utfallet är att nyckelpersonen skulle bli chef om han ville – men han vill inte. Det är kanske inte ett helt verklighetsfrämmande alternativ. Säg att nyckelpersonen är specialisten som älskar den rollen och som kunderna är beredda att betala ett högt pris för. Att bli chef och få ägna en stor del av sin tid åt administration framstår inte som särskilt attraktivt i hans ögon. Han skriver gärna på de avtal som ger en annan person i gruppen chefsuppgiften. Möjligen gör han det först efter det att han har förhandlat sig till en ersättning som speglar hans relativa intjäningsförmåga.
   
Det tredje tänkbara utfallet – nyckelpersonen vill bli chef men de andra vill inte ha honom som chef – är mera komplicerat. Nyckelpersonen vet sitt värde för företaget. Han säger, uttalat eller underförstått, att gör mig till chef eller jag slutar och startar eget med andra medarbetare. Eller han vet, liksom kollegorna vet, att han när som helst kan få en väl betald anställning, kanske har han redan fått ett sådant anbud. Han sätter i kraft av sin kompetens och sina kontakter de övriga i en slags ”hold up”-situation.
   
Eftersom vi förutsätter att alla inblandade agerar ekonomiskt rationellt kommer förmodligen resultatet av denna kraftmätning att bli att nyckelpersonen får sin vilja igenom, han blir företagets chef. Och han förhandlar sannolikt till sig en större inkomst än vad de övriga får.
   
Den viktigaste insikten så långt är att detta embryonala företag fungerar som vilket företag som helst – med ett undantag. Det finns inte en ”ägare” som tar hand om avkastningen. En samverkan i företag kan uppenbarligen ske utan att en part är ägare i meningen att denne har det residuala kontraktet. Den som bestämmer – nyckelpersonen – nöjer sig med en avtalsbunden extra ersättning. (I övrigt kan vi föreställa oss att ”de fyra” delar lika på det som blev över. Eller de kan ha kommit överens om någon annan fördelningsnyckel.)
   

Ytterligare en iakttagelse är principiellt väsentlig. Vi kan av allt att döma tänka oss ett företag där det inte finns en utomstående part, t ex en kapitalist, som skall vara med och dela på överskottet. Det embryonala företag vi har diskuterat liknar mycket ett ömsesidigt bolag, ömsesidigt ägt av ”de fyra”. Ett ömsesidigt bolag delar heller inte ut överskotten till en ”ägare”. Vinsterna plöjs ner i balansräkningen. Det kan man naturligtvis anta att också ”de fyra” gör.

Ett mera utvecklat resonemang, inklusive referenser, finns i essän Varför finns företag? Eller läs bara det sammanhållna avsnittet om “de fyra konsulterna” i De fyra eller Det embryonala företaget
 Skriv ut artikeln